Аббревиатура HR (human resources — человеческие ресурсы) до сих пор не получила русской расшифровки вовсе не из-за массовой любви к англицизмам. Просто самое близкое по смыслу определение «управление персоналом» гораздо менее многозначное, чем его зарубежный аналог. От управления персоналом потягивает бюрократией и чёткой иерархией, в то время как HR — это ещё и о заботе, о стремлении собрать отличную команду.
В идеале так, а на практике бывает по-разному. Соискатели часто не самого высокого мнения об HR-специалистах: воспринимают их как досадную помеху между ними и тем, «кто на самом деле принимает решения».
Больше всего достаётся рекрутерам — людям, которые общаются с кандидатами на начальных этапах.
Разберёмся с типичными заблуждениями, а заодно выясним, куда ведёт карьерная лестница, если по ней поднимается рекрутер.
Кто такой рекрутер
Рекрутер в широком смысле — это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании. Должность может называться по-разному, но закреплены за ней следующие функции:
Ресёчинг (от английского research) — рассмотрение десятков, сотен, тысяч резюме на каждую вакансию. Подходящие специалист отсылает заказчику или старшему коллеге.
Первичные собеседования по телефону и лично. Здесь рекрутер оценивает общую адекватность соискателя, его соответствие ключевым словам, которые указал заказчик — внешний или внутренний.
Более глубокие собеседования. Специалист погружен в тему и задаёт соискателю конкретные вопросы. Ответы позволяют ему сделать вывод о том, насколько претендент соответствует вакансии. А потому рекрутер интересуется не общими вещами вроде «где вы видите себя через пять лет», а ключевыми для работы компетенциями.
При стандартном сценарии карьерного роста рекрутер начинает с первой функции и последовательно добавляет к ней остальные. Иногда в его обязанности включается ещё адаптация новичков или повышение лояльности сотрудников к компании. Но это уже задачи HR, а не рекрутера в классическом понимании.
Чтобы начать восхождение по карьерной лестнице в качестве рекрутера, зачастую не требуются какие-то особенные знания или образование — порог входа в профессию довольно низкий.
Персонал совсем без опыта часто готовы принять кадровые агентства или очень крупные компании с большой органической текучкой кадров — например, крупные торговые сети. Именно у них много механической работы: ресёчинга и собеседований с проверкой на общую адекватность.
Для этого не нужны особенные навыки или профильное образование — но и зарплата будет соответствующей.
Чтобы выйти на более высокий уровень, понадобятся опыт и прокачанные софт-скилы: терпение, коммуникабельность (настоящая, а не та, про которую все пишут в резюме), владение практической психологией, мастерство в переговорах и многое другое.
Во внутренний HR компании (именно компании, а не кадрового агентства) попасть «с улицы» гораздо сложнее. Особенно если речь идёт о средней или маленькой организации. Во-первых, у них ограничен штат в службе персонала, так что все должны быть универсальными солдатами. Во-вторых, у них просто не так много вакансий, чтобы делить обязанности HR между многими сотрудниками.
Куда расти рекрутеру
Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.
Горизонтально
Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.
Вертикально
Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.
HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)
Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании. На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.
В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».
HR-бренд-менеджер
Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей.
Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной.
Ведь они могут позволить себе выбирать.
Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях.
Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании.
Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.
Хедхантер
Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.
Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.
Карьерный консультант
Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается.
Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях.
В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.
Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.
Что почитать рекрутеру для профессионального развития
Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:
- «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
- «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
- «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
- «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
- Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
- Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
- Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
- HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.
На что обратить внимание рекрутеру
Рекрутеры с базовым набором навыков вроде ресёрча и проведения первичных собеседований наиболее уязвимы перед современными технологиями. Если специалист просто просматривает документы на соответствие ключевым словам и опыту работы, то искусственный интеллект легко его заменит. Сделает то же самое быстрее, качественнее и без всяких отгулов с отпусками.
ИИ успешно справляется даже с первичными собеседованиями, особенно если речь идёт о линейных позициях. Несколько лет назад один российский стартап представил своего робота-рекрутера Веру, и её услугами сейчас пользуются МТС, «КДВ Групп», PepsiCo и другие компании. Это не значит, что ИИ вытеснит человека с джуниорских позиций уже завтра, но тревожный звоночек прозвучал.
Чтобы успешно конкурировать с роботами, нужно сохранять и совершенствовать свои человеческие качества. Прежде всего это умение творчески решать задачи, видеть важное за стандартной формой резюме, определять соответствие кандидата вакансии не только по ключевикам, быть искренне заинтересованным в успехе и, конечно, постоянно развиваться.
Начать свой путь можно с факультета управления персоналом GeekUniversity. За год обучения под руководством HR-экспертов вы погрузитесь в специфику работы эйчара, освоите стратегический подход к бизнесу и закрепите полученные знания на практике.
7 практических решений для массового подбора. Кейс «Связного»
« Назад
15.02.2017 06:14
На днях компания Superjob провела в Москве HR-meetup «Розничные войны» о практиках подбора массового персонала. На нем был представлен новый инструмент, позволяющий находить работу в пешей доступности от дома – «Superjob – Работа рядом с домом», доступный на iOS и Android в приложениях.
Также в рамках мероприятия о своем опыте подбора персонала на массовые позиции рассказали Ольга Серняева, начальник управления (Корпоративный университет, «Связной»), и Евгений Яров, руководитель московского учебного центра компании «Связной».
На сегодняшний день численность персонала «Связного» составляет более 15 000 сотрудников, из которых 70% – продавцы-консультанты. Компания имеет 2700 торговых точек в более чем 900 населенных пунктов. Поэтому «Связной» сталкивается с необходимостью постоянно внедрять новые методы привлечения персонала и проверять их эффективность.
Каналы привлечения кандидатов
Для подбора персонала «Связной» использует больше десятка площадок, не считая мелкие региональные ресурсы. Но проанализировав данные, компания выявила те, что в совокупности приносят более «точных» кандидатов, которые остаются работать в компании. Именно в эти площадки и инструменты и инвестируется больше денег.
- – Avito
- – Реферальная программа
- Дешевый инструмент, дающий самых качественных кандидатов, которые дольше всех работают в компании.
В «Связном» за привлеченного кандидата сотрудники получают деньги. Кроме того, каждые два месяца компания награждает лучших участников программы поездкой на отдых (деньги не выплачиваются, дается купон на поездку). Срез – не более двух месяцев, чтобы сохранялась мотивация для участия. Руководящему составу премии по реферальной программе не выплачиваются.
– Карьерный сайт
На этот ресурс люди приходят сами, поэтому компании ничего не нужно делать дополнительно для того, чтобы их замотивировать и удержать.
Что не работает или работает плохо?
Для массового подбора эта площадка категорически не подходит. Лишь в единичных случаях в небольших городах оттуда приходит успешный кандидат.
- Обзвон и рассылка писем потенциальным кандидатам – покупателям гаджетов, участникам бонусных программ.
- Сотрудники, находящиеся в декретном отпуске, никак не реагируют на предложения вернуться на работу.
- Собеседования по телефону
На каждого кандидата уходит порядка 20 минут. Если во время общения рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он не может просто взять и бросить трубку, это повредит бренду компании. В офисе за это время можно пообщаться с десятком кандидатов, а по телефону – лишь с одним.
Также важно визуальное сопровождение, которого нет во время беседы по телефону. В Москве 70-80% кандидатов предпочитают встречаться очно, а не общаться по телефону.
- Корпоративный аккаунт в Instagram, посвященный корпоративным турпоездкам сотрудников
Этот канал совсем не работает для привлечения кандидатов, несмотря на высокую активность в нем.
Даже если кандидат опоздал, можно пообщаться по телефону, скайпу и т.д. В «Связном» используют разные форматы для прохождения интервью.
Можно даже попробовать найти этого человека в соцсети, но возможны и ошибки.
При использовании удаленных форматов собеседования страдает точность: человек, успешно прошедший телефонное интервью, не обязательно подойдет под требования вакансии по разным причинам.
1. «Горячий столб объявлений»
В небольших городах работают объявления в местных газетах с рекламой или в точках скопления людей, например, на рынках. В интернете в таких городах размещаться бесполезно.
Рекрутеры «Связного» выработали механизм, с помощью которого получается закрывать срочные вакансии в маленьких населенных пунктах. Они проводят опрос среди местных жителей «Если бы вы искали работу, где бы вы искали объявления?» и благодаря этому находят «горячий столб» – лучшее место для объявлений, местную газету или бегущую строку на местном канале.
В крупных городах эта методика не работает.
2. Анализ качества рекрутинговых площадок
Формула качества – соотношение количества обработанных анкет к числу нанятых кандидатов. В разных компаниях и отраслях эффективными будут разные площадки.
Нужно анализировать все используемые, а потом принимать решение, с какими работать, а от каких отказаться, на какие потратить больше ресурсов.
Задача состоит не в том, чтобы сразу отказываться от использования площадки с не самой высокой эффективностью, а в том, чтобы попытаться понять, как сделать приток кандидатов чище, чтобы вход был более целевой.
Возможно, нужно изменить критерии, например, общаться с кандидатами проще. Может быть, изменить формулировки: не «питание», а «обед», «отвезем до дома» и т.д.
В зависимости от того, как быстро нужен кандидат, можно выбирать, на какую площадку в данный момент стоит потратить ресурсы. Если важна быстрота подбора, то на ту площадку, с которой придет больше анкет, потому что часто есть возможность «поиграть» с качеством кандидата. Если позволяет время, стоит использовать ресурсы, с которых приходят более «чистые» анкеты.
Необходимо проводить анализ площадок от отклика до текучести, чтобы понимать, куда вкладывать средства. Руками делать это сложно, поэтому лучше автоматизировать эту воронку (это задача для ИТ).
Стоимость привлечения массового кандидата для «Связного» колебалась от 2300 до 43 000 руб. По итогам анализа было принято решение отказаться от части площадок. Если есть понимание, как в конкретном городе работает конкретная площадка, то бюджет можно тратить целенаправленно. Автоматизация позволила направить силы рекрутеров на другие задачи, что в свою очередь также экономит расходы.
3. Рекрутинг в смоделированной рабочей среде
На протяжении нескольких лет компания «Связной» экспериментировала с первым этапом найма. Он был разным: индивидуальный, групповой, ассессменты, с растянутой на несколько дней оценкой.
Раньше это был один день группового ассессмента, рассказ о компании, интервью, адаптационный тренинг, в процессе которого принималось решение по кандидату.
Сейчас компания «помещает» кандидата в смоделированную рабочую среду, в которой он в течение часа осуществляет ту работу, которую ему предстоит выполнять на своей должности: продавцы – продают, кредитные менеджеры работают с кредитами, операторы контакт-центра обрабатывают звонки. В процессе кандидаты выполняют задачи сотрудников и играют роли клиентов.
Моделирование подразумевает организацию различных рабочих точек разной площади. Это решение используется не только в Москве, но и в регионах. Всего в компании 24 крупных учебных центра, но эта практика также применяется и в работающих точках компании.
Смоделированная среда человеку дает возможность понять, с чем он будет иметь дело в дальнейшем, а рекрутерам – оценить клиентоориентированность и готовность к изменениям. Отобранные кандидаты переходят на этап обучения.
Поскольку на первом этапе кандидат выбирает компанию, перед оценкой в смоделированной среде рекрутеры «Связного» рассказывают кандидатам о ней. После подробного рассказа делается пауза для того, чтобы кандидат принял решение. На этом этапе уходят те, кому компания не подходит. На следующем этапе уходят те, кто не подошел компании.
4. Приоритизация откликов
Поскольку «Связному» в плане привлечения кандидатов приходится конкурировать на рынке еще с пятью игроками, важно быстро реагировать на отклики.
В компании этот процесс занимает от одного часа до одного дня с момента появления отклика.
В компании действует следующий принцип: рекрутеры, не занятые в данный момент времени, отслеживают поступающие звонки и анкеты, подхватывают и обрабатывают их без задержки, приглашают человека на собеседование.
При этом процесс приоритезируется в зависимости от срочности заполнения вакансий в разных городах. Так, анкеты для срочного рассмотрения всегда находятся наверху в системе. Для колл-центра звонки автоматически приоритезированы и выводятся наверх. Таким образом, рекрутеры видят «нужные» анкеты в первую очередь.
5. Увеличение количества точек, в которых можно пройти собеседование
В Москве у компании функционирует один учебный центр. Но, как оказалось, замотивировать кандидатов доехать до него, чтобы пройти собеседование, не так-то и просто.
Например, продавцы не только не готовы тратить больше 40 минут на дорогу до работы, но и на собеседование они не приедут, если путь окажется длиннее. Практика показала, что массовый персонал не мотивируют мягкие пуфики, кофе и булочки в учебном центре.
Как это ни удивительно, но даже прошедшие все этапы подбора на последнем шаге могут отказаться от оформления на работу из-за того, что для этого нужно проехать две станции метро.
Как можно решить эту проблему?
«Связной» обучил в городах-спутниках Москвы 6 наставников, которые могут проводить собеседование. Они интервьюируют кандидатов по общей программе и предлагают им решить такие же кейсы, которые они должны были бы решать в учебном центре при моделировании рабочих ситуаций.
На следующем этапе количество таких наставников было доведено до 14 человек, соответственно, количество точек, в которых люди могут проходить собеседование, увеличилось до 14. В определенные фиксированные даты руководители проводят там собеседования.
Благодаря увеличению количества точек, в которых можно пройти собеседование, поток кандидатов перераспределился и даже немного увеличился. Компания перестала терять тех кандидатов, которые не готовы ездить в центр.
6. Разработка программы посттренинга
После прохождения программы обучения люди выходят на стажировку. Раньше 62% новичков сдавали экзамен по итогам обучения с первого раза. Для того, чтобы увеличить количество новых сотрудников, успешно сдающих этот экзамен, в «Связном» стали один раз в неделю направлять бизнес-тренеров в магазины, в которых стажируются новички.
Тренер работает с ними на месте, рассказывает о самых сложных моментах. Он использует статистику и знает о причинах, по которым оставшиеся 38% новичков проваливают итоговый тест. Это помогает делать упор на самом важном и прорабатывать вопросы на местах.
После введения этой практики количество новых сотрудников, успешно сдавших экзамены, увеличилось до 78%.
Важно найти возможность и определить один рабочий день тренера для работы вне офиса. Должна быть определена группа новых сотрудников, с которой он работает, и требуемые результаты.
Интересно, что даже после проведения такого посттренинга не лично, а по телефону (в силу большого количества и удаленности некоторых точек) результаты также повысились. Однако, если компания стремится к лучшим результатам, телефонной поддержки новичков все-таки недостаточно, нужен личный контакт с тренером.
Для максимально продуктивной работы необходимо проанализировать темы, определить, к кому из стажеров нужно ехать, и составить план поездок для тренеров. Порядка 30% новичков, как правило, не нуждаются в поддержке тренера.
Те, кто не сдал экзамен, проходят достажировку и получают возможность доучить материал. «Связной» собирает новичков, проваливших тест, и организует им мини-обучение на несколько часов с тем, чтобы они могли продолжить практику в магазинах.
В итоге посттренинги были превращены в настоящую программу: она работает на связке тренер – координатор. Были выделены основные блоки, без которых нельзя выходить на работу в торговой точке, – на них сделан упор при обучении. Менее важные блоки даются в минимальном объеме. Все остальное сотрудники доучиваются непосредственно на точках.
7. Создание онлайн-системы подсчета компенсаций
Розничный персонал молод, и, как правило, у продавцов это первая работа. Они плохо считают свою зарплату и не умеют зарабатывать. Кроме того, мотивационная схема может быстро меняться. Поэтому следующий шаг HR-службы после создания автоматизированной воронки для источников привлечения – это разработка онлайн-системы подсчета компенсаций для сотрудников.
Это система расчета зарплат, премий и бонусов, в которую поступают данные о продажах каждого сотрудника. Сотрудники наглядно видят, из чего состоят их зарплаты, они могут управлять своими зарплатами, что решает проблему текучести в компании.
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Рекрутер — еще один способ заработать
Что делать если вы не имеете каких-то специальных навыков, но все же хотите начать зарабатывать в интернете?
Недавно я наткнулся на вакансию рекрутера. Я не знал кто это, поэтому из любопытства поискал о об этой работе информацию. Как оказалось рекрутер это такой себе посредник между работодателем и работником.
Эта профессия появилась уже давно, но в интернете только набирает популярность и имеет большие преимущества. Это серьезная работа, и поэтому вы будете получать за нее оплату, достойную вашего затраченного времени.
Но если программирование или дизайн требуют большого времени на обучение, то с этим проще. Каждый в состоянии стать рекрутером.
Я уверен, что в скором времени рекрутингом будет заниматься большинство искателей удаленной работы. Для мам в декрете и студентов она будет особенно удобна. Когда наловчитесь, на работу будет тратиться пару часов в день, но зато полученная прибыль окажется даже больше чем на основной работе.
Ведь вознаграждение за один заказ доходит до десяти, двадцати, а то и пятидесяти тысяч рублей. К тому же студенты, не в ущерб учебе, получат незаменимый опыт общения с людьми.
В чем заключается работа
Суть заключается в посредничестве между работодателем и человеком, ищущим работу. По факту это работа, в кадровом агентстве, но теперь в онлайн сфере.
- В мои обязанности входит много серфинга интернета в поисках подходящего кандидата на должность.
- Последовательность такая:
1 Работодатель размещает на бирже junglejobs.ru заявку на поиск работника на определенную должность, где указываются условия работы и вознаграждение рекрутеру.
В том случае, если оплата и сроки устраивают, я откликаюсь на заявку.
2 Затем я размещаю информацию о вакансии на досках объявлений вроде HH.ru или superjop.ru. Тот, кто заинтересуется работой, присылает мне резюме.
Я отбираю лучших (опыт работы, знания, навыки, личные качества), с которыми затем провожу обычное собеседование через скайп, но не с целью выяснить уровень знаний, а познакомиться поближе и понять характер.
На этапе собеседования важно откинуть невротиков и слабохарактерных кандидатов, не способных сформулировать свою мысль.
При общении задаются обычные вопросы: почему вас заинтересовала эта профессия, где вы до этого работали, почему покинули предыдущее место работы и т.д.
Вопросы для собеседования легко можно найти в сети интернет
3 После общения, данные 1-2 кандидатов я передаю работодателю. На этом моя работа заканчивается.
С принятием кандидата на работу я получу оплату. Работа не пыльная, поэтому я могу с легкостью брать по 2-3 заказа одновременно.
В плане знаний и навыков эта профессия ничего сверхъестественного не требует. Всего-то нужно уметь пользоваться компьютером и интернетом на среднем уровне. Но все же эта профессия подойдет не всем.
Есть требования, которые не каждый может выполнить. Хороший рекрутер должен быть организованным. Ведь нужно в срок найти работника, оценить его и сообщить о нем заказчику.
Так же придется основную часть рабочего времени тратить на собеседования. Тут уж никак без уверенности в себе и способности говорить четко и внятно. Нельзя ведь оценивать людей, притом, что сам ни на что не способен и с трудом доносишь до слушателя свои мысли
Где найти такую работу
Достаточно ввести в поисковике «работа рекрутером» и вы увидите десятки вакансий, но я не был бы так уверен в надежности этих работодателей. Обычно это кадровые агентства, которые будут выплачивать малый процент от вашего заработка.
Я видел вакансии с заработной платой 20 000 рублей в месяц, это при том что, работая самостоятельно такой оклад можно получить за 1-2 заказа. Поэтому я советую работать на специальных биржах заказов для рекрутеров.
Я нашел только 2 таких, не ручаюсь, что нет и других.
1 Первая биржа это junglejobs. Сайт имеет весьма привлекательный дизайн и сразу же на главной странице можно увидеть то, что с ними сотрудничают такие крупные фирмы как Danone и Эльдорадо.
Вторая биржа hrspace, которая появилась только в этом году и уже как видно собрала приличное количество постоянных работодателей и рекрутеров. Здесь, как и в первой бирже много вакансий вроде менеджеров или экономистов.
При регистрации нужно указать свою специализацию и если есть опыт работы в ней. Таким образом, подбираются узкоспециализированные рекрутеры, которые будут искать, например, только маркетологов или управленцев персоналом.
Как понимаете, эта биржа не для всех, и подойдет только тем, кто имеет уже опыт работы в какой-либо сфере.
В заключении хочу сказать что не стоит боятся начинать работать в этой сфере. Возможно сначала не все будет получаться, но со временем появится опыт и возможно эта работа станет вашей основной.
Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве
Если вы мечтаете построить карьеруДеловая карьера – терпенье, труд, воля к победе в сфере HR, лучшая позиция для старта — это рекрутер.
Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать — об этом наш материал.
В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.
Первая работа студентки
В то время я училась на Профессия экономиста. Рассказ от первого лицаэкономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время — летние каникулы.
Куда пойти — я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией.
Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми — отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.
Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер. На следующий день после звонка меня пригласили на собеседование.
Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно.
Больше я никуда не звонила и не ходила.
Обучение на специалиста по подбору персонала
По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания. И представляться кандидатам меня учили так:
“Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…”.
Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на собеседование, так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.
Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:
- зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
- изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
- вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
- прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
- кто не отвечал на звонки — тому отправить приглашение на почту;
- встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
- нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.
Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.
Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору — что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:
1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы. Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы провести собеседованиеКак проводить собеседование: основные советы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом.
Задача рекрутера — оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах.
Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.
2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов. Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:
- Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей “просто поговорить”, когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это – часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства — очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
- Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача — “продать” максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это “прокатывало”, и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был “порожняк”.
Рабочий день менеджера по подбору персонала
Телефонные переговоры
Основа работы — это звонки и встречи, все остальное — сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке – по 8 часов.
Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось.
Если я уже сделала всю работу — зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.
Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день – 2-4 собеседования по полчаса.
Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.
По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.
Работа с заказчиками
Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование.
Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается.
То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.
Я нашла девушку на вакансию главного бухгалтераКак стать бухгалтером, она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша.
Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам – что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: “Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в “Консультанте”, когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)”.
Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.
Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично “приемщику”, и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.
Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать.
Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами.
Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.
Сколько платят рекрутеру
У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился — весь реальный заработок идет с процентов.
За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта — один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов.
Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное – за минусом содержания офиса и налогов – было прибылью хозяйки.
За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день.
В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу проектировщикомКак стать инженером-проектировщиком.
Моя работа — модернизация промышленности! в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.
Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично – от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов “белой” зарплаты — это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.
Директор по кадрам
Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора.
Зарплата стабильная – от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать “откаты” — голубая мечта любого русского человека).
Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось.
Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками.
В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала — это действительно хороший старт карьеры для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь.
Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.
Блоги профессионалов на «Ведомостях»
Специалистов по подбору персонала (рекрутеров) в стране немало – около 0,5% штатной численности частных компаний, т. е. около 150 000 человек. Кто эти люди и чем они заняты?
На рынке труда наблюдается большая информационная асимметрия между продавцами (работниками) и покупателями (работодателями). Рекрутеры работают для того, чтобы нанимателям и соискателям было легче найти друг друга. В России довольно эффективный рынок массового подбора кадров.
Соотношение фонда оплаты труда и стоимости найма в России в разы лучше, чем в Великобритании. Зарплаты отличаются примерно в 5 раз, а стоимость найма – на порядок. Одна из причин – очень эффективные электронные площадки в России. Если цена размещения вакансии на популярном ресурсе в России – около 100 руб.
, то в Великобритании – сотни фунтов.
Существуют разные категории рекрутеров. Внутренние рекрутеры работают в той же компании, которая нанимает персонал, а агентские – в агентстве по подбору персонала. Одни занимаются массовыми специальностями, другие – подбором квалифицированных специалистов, третьи – подбором топ-менеджеров.
Рекрутеры, занятые массовым подбором (рабочими специальностями), зарабатывают мало, их деятельность более похожа на работу оператора контактного центра.
Дальнейшая их судьба незавидна: сотни стартапов работают над созданием роботов-рекрутеров, технологий найма без участия рекрутеров и т. д. Нет сомнений, что работа рекрутеров массовых специальностей будет автоматизирована в течение следующих 10–20 лет.
У рекрутеров, которые ищут квалифицированных исполнителей или топов, перспективы сохранить работу гораздо выше – при наличии нужных качеств.
Хороший рекрутер – прирожденный нетворкер, который не устает от общения и получает от него удовольствие. Его основной инструмент – не база данных, как у специалиста по массовому подбору, а сеть деловых контактов. Поэтому нетворкера заменить роботом невозможно.
Рекрутер должен быть, как вода, податливым и текучим. Твердые убеждения о том, как нужно нанимать людей, очень быстро вступают в противоречие с мнением клиента, который, разумеется, знает лучше. Спорить контрпродуктивно. Ведь клиент должен быть доволен работой рекрутера.
Столь же важно, чтобы рекрутер был психологически устойчив. У него очень широкий диапазон переживаний – от азарта и восторга до глубокой депрессии, когда, например, кандидат принял предложение клиента, но на новую работу не вышел, а виноват, естественно, рекрутер. Трудно не выгореть после многих лет работы в очень нервном режиме.
Наконец, все рекрутеры рано или поздно становятся циниками. По нашим наблюдениям, самые циничные люди из распространенных профессий – врачи и рекрутеры.
Еще для рекрутера важны харизма и артистизм, особенно при работе с топ-менеджерами.
На Западе хедхантеры, занимающиеся подбором гендиректоров и членов советов директоров, как правило, имеют солидный опыт работы в промышленности, это бывшие руководители крупных компаний.
В России хедхантеры обычно не имеют опыта работы на производстве.
Отсутствие реального опыта им восполняют артистизм, умение производить впечатление эксперта, самоуверенность, знание профессионального жаргона.
Рекрутеры в Москве зарабатывают в месяц от 50 000 до 5 млн руб., бывает, что и больше. Правда, столь много могут заработать только те, кто ищет топов с похожими доходами.
Попасть в этот клуб очень сложно, нужно напрямую общаться с олигархами из первой сотни Forbes и их управляющими. Если вас зовут к этим людям на дни рождения, если вы можете набрать их на мобильный, то в рекрутменте вы можете прилично зарабатывать.
Впрочем, скорее всего, и каким-то еще способом. Или вам это уже не нужно.
Рекрутмент – профессия для трудолюбивых и быстрых. Мало того, что нужно много работать в рабочее время, нужно еще и быть готовым встречаться на ранние завтраки и поздние ужины, координировать работу из отпуска и поздними вечерами. WhatsApp и Telegram – главные инструменты современного рекрутера.
Спрос на услуги рекрутмента связан с ростом экономики. Если экономика растет на 5% в год, то рекрутеров, по эмпирическим оценкам, нужно на 50% больше, чем при нулевой динамике, а если экономика падает на 5%, то половине рекрутеров приходится менять специальность. При сокращениях рекрутеры первыми идут под нож. Работа программиста, к примеру, намного стабильнее.
Но куда может уйти бывший рекрутер? Как правило, в HR, и это не самый интересный поворот в карьере. Иногда он становится топ-менеджером. Самый известный пример – назначение на должность главного исполнительного директора розничной сети X5 Retail Group Игоря Шехтермана, основателя компании «Росэксперт», проработавшего в ней 20 лет.
Есть примеры переходов в финансы, в подразделения, отвечающие за соблюдение законов и нормативов (комплаенс), в продажи. Но все это скорее исключения из правила. Обычно успешные консультанты по подбору топ-менеджеров делают свой бутик и до глубокой старости ищут топов для узкого круга клиентов.
Это очень хороший вариант бизнеса, основанного на образе жизни.
Загрузка...
