Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности.
Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами.
Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации.
Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина
В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно.
От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления.
Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:
- Многократно улучшить производительность труда.
- Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
- Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
- Минимизировать кадровую утечку.
- Создавать положительный настрой внутри коллектива.
- Повысить лояльность персонала к компании.
- Установить высокий уровень исполнительской дисциплины.
Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:
- объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
- адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
- предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
- справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
- своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
- ценной – иметь значение для работников.
При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации.
Виды мотивации персонала
Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше.
Материальные методы
Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:
- Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
- Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов.
Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов.
Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда.
В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя.
Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать.
Плюсы метода:
- универсальность;
- учитывание личностных качеств работников;
- появление соревновательного духа между коллегами.
Минусы:
- высокие финансовые затраты;
- фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект.
Нематериальные методы
Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:
- Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
- Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
- Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
- Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке.
Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.
Плюсы метода:
- небольшие материальные затраты;
- способствование сплочению коллектива;
- формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу.
Минусы:
- необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
- отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого.
Практические примеры мотивации сотрудников магазина
Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования.
Заработная плата
Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании.
Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:
- чистая ставка;
- проценты от продаж;
- оклад + дополнительные выплаты, надбавки.
Денежные премии
Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу.
Дополнительные проценты
Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее.
Пример:
- дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
- до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
- до 100 тысяч гривен – плюс 10%.
Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд.
Бонусная система
Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании.
Этот способ мотивации действует следующим образом:
- фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
- специалисты выполняют прямые обязанности;
- по результатам работы начисляются бонусы.
В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции.
Продажа акций
В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций.
К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной.
Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше.
Спонтанные подарки
Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:
- функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
- корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
- символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали.
Компенсация расходов
Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета.
Обычно персоналу возмещают следующие расходы:
- аренда жилья;
- путевки на отдых;
- мобильная связь;
- абонементы в спортзал;
- обучающие тренинги, семинары;
- проезд;
- питание.
Персональное рабочее место и пространство для отдыха
Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться.
Обратная связь
Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право.
Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации.
За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения.
Поощрительные мероприятия
Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы.
Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру.
Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности.
Гибкий график работы
Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно.
Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально.
Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных.
Решение бытовых проблем
Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу.
Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce
В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования.
В пятерку лидеров вошли:
- «Плавающая» зарплата.
- Специализированное обучение.
- Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
- Доплаты за переработку.
- Оборудование комфортного рабочего места.
Заключение
С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.
Нематериальная мотивация персонала: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами
Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!
Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.
Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.
От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.
В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.
ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников
Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:
- повышения лояльности сотрудников,
- улучшения рабочих условий,
- поддержания здоровой атмосферы,
- повышения продуктивности труда,
- поднятия корпоративного духа команды.
Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.
1. Персональная публичная похвала
Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.
Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.
2. Соревнование: кто круче?
Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.
Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!
В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.
У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.
3. Карьерная лестница и будущие перспективы
Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.
Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.
4. Обучение, повышение квалификации
Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников.
При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда.
Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.
Целевые направления обучения:
- персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
- групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
- коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.
Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.
Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).
Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.
5. Поздравление со значимыми датами
Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.
Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.
Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.
6. Комфорт и атмосфера
Виды мотивации персонала: 17 примеров для России
- Любой руководитель спит и видит, чтобы его сотрудники были не только сплоченным коллективом, но и единой командой, которая работает круглосуточно над достижением поставленным им целей.
- Но мало кто из этих руководителей умеет создать настолько благоприятные условия для работы сотрудников, чтобы у них было собственное желание “не вылазить с работы”.
- Какие бывают виды мотивации, и как их использовать – об этом и поговорим в этой статье.
что нужно сотрудникам
Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым – повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”.
Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником – бонусы или премии.
Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи. К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.
Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.
Согласно опросу 40% респондентов считает, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании. А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.
На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.
Подтверждение этому то, что 65% опрошенных сказали, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите, деньги им главное.
мотивация и её виды
Именно из-за заблуждения, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.
Мотивация персонала – способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:
Мотивация персонала – это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.
Однако перед тем, как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки, и насколько много ей надо уделять внимания.
Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:
- Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
- Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
- Создает благоприятный настрой в коллективе;
- Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
- Создание штата квалифицированных сотрудников, которые ценят свою работу;
- Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
- Создает корпоративную культуру.
Получается, если знать виды трудовой мотивации, правильно использовать формы и уровни мотивации, то она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.
И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:
После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.
Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.
Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций – Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..
Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения. Но этим нужно заниматься, когда у Вас компания более 300 человек. А до этого количества Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:
- Материальная;
- Нематериальная.
Нематериальная делится еще на два вида:
- Социальная;
- Психологическая.
Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу? Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу, и все будут довольны.
Но это не так. Всех людей стимулируют разные вещи. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу. Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.
К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить, к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.
Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf. А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.
Способы и методы мотивации разберем отдельно, но от себя заранее хочу добавить, что мотивировать персонал нужно КОМПЛЕКСНО, то есть нематериальная мотивация сотрудников тоже должна быть, наряду с деньгами. Либо в очень небольшой разнице.
Материальная мотивация
Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.
Как я уже писал, под материальной мотивацией сотрудников большинство руководителей подразумевает бонусы, либо же штрафы. Однако, существуют разные виды материальной мотивации, их 3.
Вид 1. Денежное вознаграждение
Скорей всего, Вам знакома система “оплаты за результат”. Это и есть наша с Вами денежная мотивация.
Исследования уже давно показали, что “оплата за результат” – самый эффективный способ мотивации сотрудников. Работает это следующим образом:
У сотрудника есть KPI, которые он должен достигнуть, и список задач, которые он должен выполнить. За это он получает денежное вознаграждение. Это и есть денежная мотивация, к которой относятся:
- Заработная плата, в том числе её повышение;
- Проценты от продаж (самый распространенный подход);
- Бонусы, премии, надбавки;
- Страховки, социальные пакеты;
- Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
Примеры:
- Сотрудник, продавший на самую большую сумму за месяц, получает приз в размере 5-10 тысяч рублей;
- При выполнении плана на 110%, менеджер по продажам получает 3 000 бонусов;
- При достижение плана продаж от 70 до 80%, у работника процент от продаж 5%, а при выполненном плане от 80 до 90%, его процент становится уже 8%.
Поощрять сотрудников нужно, и делать это под разным углом. И даже если Вы будете платить по 500 000 рублей в месяц, то делать это нужно под разными поводами.
- Иначе у человека потеряется интерес, и он будет считать это Вашим долгом.
- Более подробно, как выстроить денежную составляющую верно, читайте в нашей статье.
- По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить.
Вид 2. Неденежная мотивация
Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная. Она стоит денег, просто Вы их вручаете сотруднику в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.
- Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
- Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
- Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
- Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
- Возможность пройти обучение за счет компании.
Примеры:
- Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
- Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
- Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.
Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.
Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.
- Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации – это штрафы.
- На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.
- Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно поэтому самих штрафов не много:
- Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
- Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
- Взыскание денег с “коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
- Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в “окологосударственных” компаниях.
Примеры:
- Штраф за незаполненную карточку клиента в CRM системе;
- Штраф за опоздание на работу;
- Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.
От себя могу сказать, что штрафы – это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.
Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там, после того, как люди поругались, наказали друг друга “словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.
Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.
История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда. Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за несдачу этого отчета.
Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.
Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.
Нематериальная
Я уже не раз упомянул в своей статье – хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.
Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.
Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:
- Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
- Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
- Мотивационные доски (легко сделать, если внедрена crm типа Битрикс24 или Мегаплан);
- Конкурсы и соревнования;
- Культурные мероприятия внутри компании;
- Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
- Публичное признание достижений сотрудника;
- Оценки коллег;
- Участие в совещаниях с руководством;
- Помощь в семейных делах.
Примеры:
- Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела. К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;
3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей — из практики HR-ПРАКТИКА
Стройные теории психологов и бизнес-мыслителей в сфере управления персоналом на практике далеки от повседневной работы руководителя или специалиста по управлению персоналом.
Втиснуть логику поведения людей в рамки любой теории мотивации, какой бы логичной она не казалась, затруднительно, поэтому рассмотрим возможности оценки мотивации сотрудников и соискателей с точки зрения практики работы руководителя или HR-специалиста.
Про популярные теории мотивации, образование и опыт работы
- Чтобы избежать упреков в необоснованном нигилизме по отношению к теориям мотивации Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу и других зарубежных и российских авторов, оговорюсь, что я не только изучал эти теории на факультете психологии университета, но даже использовал в работе методику психосемантической диагностики скрытой мотивации, предназначенную для выявления осознанных и неосознаваемых мотивов (захотите оценить сложность работы специалиста по психодиагностике — почитайте 100-страничное методическое руководства по этой ссылке).
- Мой отказ от применения теорий мотивации и инструментов оценки и отличающиеся от теории рекомендации по оценке мотивации объясняются не пробелами в образовании, а осознанным опытом работы в сфере управления персоналом.
- Чтобы понять, на чем основан такой подход, давайте сначала разберемся с тем, какие мотивы определяют поведение соискателей и сотрудников.
- 18 программ обучения C&B специалистов
Перечень мотивов соискателя и сотрудника
- Если самостоятельно составить исчерпывающий перечень факторов, определяющих мотивы соискателя или сотрудника, то получится внушительный список.
- Итак, что может интересовать сотрудников и соискателей:
- Хорошая организация труда
- Компетентный руководитель
- Соответствующая рыночным реалиям заработная плата
- Возможность карьерного роста
- Хорошие отношения в коллективе
- Безопасные условия труда
- Удобный режим работы
- Уважаемая профессия, специальность
- Комфортные условия на рабочем месте
- Возможность профессионального роста
- Удобная транспортная доступность
- Уважение руководителя
- Возможность самостоятельно принимать решения
- Успешность работы
- Влияние на принятие решений
- Признание заслуг
- Гарантии и льготы
- Возможность совмещать работу с учебой
- Оптимальное соотношение размеров трудозатрат и заработной платы
- Список не исчерпывающий, его можно продолжать, учитывая разницу в мотивах разных категорий работников и профессиональных групп.
- Его объемность подтверждает то, что мотивов может быть много, и их иерархия у конкретного человека чаще всего непредсказуема.
Про иерархию мотивов
- Статичной ее можно считать только в теории.
- Система мотивов настолько динамична, что человек не всегда осознает, какие мотивы определяют его поведение в определенный момент времени, поэтому попытки надежно оценить иерархию мотивов заведомо безуспешны — она может измениться в любой момент времени.
- В самом деле, достаточно взять кредит, и заинтересованность в «карьерном росте» и «признании» уступит место ожиданию «стабильной выплаты заработной платы».
Про возможность диагностики мотивов и оценки мотивации
Каким бы опытом не обладал интервьюер, влезть в голову интервьюируемому и разобраться в меняющемся хитросплетении мотивов никто не в силах, не подходят для оценки мотивации и опросники и анкеты — развитие психодиагностики зашло в тупик очень давно, о чем я писал в статье про 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала.
Как учитывать в этом случае мотивы при оценке соискателей и сотрудников — исключительно как фактор риска несовпадения демонстрируемых и заявляемых соискателем интересов и возможностей компании.
Пример — если соискатель расстался с предыдущим местом работы из-за отсутствия карьерного роста, а для должности, на которую он претендует в вашей компании, карьерный рост также не предусмотрен — это признак того, что интересы компании и соискателя не совпадают и, возможно, от найма стоит воздержаться.
Вопросы о мотивах и интересах соискателя, которые имеет смысл задавать, чтобы оценить риски, есть в статье про Скрипты для подбора персонала.
30 программ обучения экономистов по труду и нормировщиков
Про прикладное значение оценки мотивации
Конечно, стоит пытаться учитывать интересы сотрудников при принятии управленческих решений, если, повторюсь, реалии работы в компании предоставляют руководителю такую возможность, так же стоит изучать и учитывать интересы целевой аудитории при подготовке адресованного ей предложения о найме.
Но так как меняющиеся мотивы всех сотрудников и соискателей вам все равно учесть не удастся, стоит работать над тремя основными мотивационными факторами, которые имеют значение для подавляющего большинства сотрудников — конкурентоспособностью размера заработной платы, комфортными рабочими отношениями в компании и эффективной организацией и условиями труда — в самом деле, мало кому хочется работать в условиях авралов в конфликтной атмосфере за низкую заработную плату.
3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей
Полагаю, вышеизложенное логично объясняет, почему при оценке мотивации и применении ее результатов стоит следовать следующим рекомендациям:
Рекомендация 1. Не пытайтесь «поставить диагноз» мотивации сотрудника или соискателя, а оценивайте риски несовпадения заявляемых им мотивов с интересами компании.
Рекомендация 2. Учитывайте интересы сотрудников и соискателей настолько, насколько это позволяют делать интересы компании.
Рекомендация 3. Поддерживайте оптимальный баланс основных мотивационных факторов, отвечающих интересам большинства сотрудников и соискателей. Размер заработной платы, условия и организация труда и отношения в коллективе, в первую очередь, определяют возможности компании по привлечению и удержанию персонала.
Курс «Специалист по компенсациям и льготам»
В заключение
- Буду рад, если этот материал поможет вам в работе.
- Всем успехов в оценке мотивации и применении ее результатов на практике!
- Денис Карандашев
- Перейти в Каталог статей
- Перейти в Каталог программ обучения
- Перейти в Каталог консультационных услуг
- Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
- Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
Загрузка...
